Vrijheid is misschien wel de ultieme motivator. Vrijheid moet je dan ook zo veel mogelijk geven in je organisatie. Vertrouw mensen en je zult samen wonderen verrichten. Maar wat bedoelen we dan met vrijheid geven? Hoe doe je dat als werkgever? En hoe stimuleer je anderen in de organisatie dat ook te doen in hun teams? Laten we daar de komende minuten eens in duiken zodat je er vandaag nog mee aan de slag kunt.

Wat betekend het om vrijheid te geven?

Vrijheid is iets dat we in het westen uiteraard al vele jaren tot ons grote plezier mogen ervaren. De vrijheid die we in de samenleving ervaren is echter wel iets anders dan de vrijheid in een organisatie. Hoewel iedereen een vrij mens is geef je bij het accepteren van een baan in feite je akkoord op het tijdelijk opgeven van enkele vrijheden. In ruil ontvang je een salaris/ winstdeel zodat je samen naar een groter doel kunt werken.

Dit betekend niet dat je wanneer je het ergens niet mee eens bent je niet op kan stappen, dat is dan weer het voordeel van een vrij land. Het betekend wel dat er van je verwacht kan worden dat je op bepaalde momenten ergens bent of dat je op een bepaalde manier kleed. Ook werk je vaak in die uren niet aan je eigen dromen. Je werkt aan de collectieve dromen van de onderneming of aan de dromen van de ondernemer. Je krijgt dan opdrachten die je onder werktijd uitvoert waarmee je dit verwezenlijkt. 

Het geven van vrijheid waar ik in deze blog op doel is de vrijheid die je kan geven met opdrachten, kleding voorschriften en werktijden. Corona heeft bij veel ondernemers de ogen geopend. Als je niet kunt controleren of iemand op tijd begin wordt het werk (minstens) net zo goed uitgevoerd. Gek he! Het lijkt wel alsof we allemaal volwassen zijn en uit eigen trots en een gevoel van verantwoordelijkheid ons werk doen 😉 . 

Hoe geef je vrijheid?

Ik geloof er heilig in dat als je goede mensen aanneemt je zo min mogelijk voor hen hoeft te denken. Waarom heb je ze anders aangenomen. Uiteraard zijn er functies waar werkzaamheden precies uitgevoerd moeten worden. Daar stel je de richtlijnen/ werkwijze duidelijk op. Maar in Nederland zijn er ongelooflijk veel functies waar dit niet bij zou hoeven. Het geven van vrijheid is eigenlijk niks meer dan iemand de ruimte en het vertrouwen te geven om zijn werkzaamheden uit te voeren. Diegene weet zelf prima al dan niet (veel) beter hoe de werkzaamheden uitgevoerd dienen te worden. Hoe extreem je daarin doorzet is aan jou maar mijn advies, experimenteer en ga sowieso verder dan je zou denken. 

Natuurlijk hoef je bij vrijwel niemand te letten hoe laat ze beginnen (ik richt me hier even niet op de tijdsgebonden functies zoals in de zorg, winkels, fabrieken, etc). Dat is wel duidelijk nu lijkt me. Maar ga eens een stap verder. Wat als je mensen zelf de informatie geeft maar niet voorkauwt wat ze ermee moeten. Kijk eens met welke ideeën men komt. En als je echt gek wilt doen, geef informatie en laat ze letterlijk een paar weken zelfstandig werken met niks meer dan een richting waar je op wilt gaan, een doel.

Een ding kan ik je verzekeren, je zult zien dat zaken veel sneller en vaak veel beter gedaan worden. En als dat niet is dan zie je heel snel wie meer begeleiding nodig heeft. Dit kan om terechte redenen zijn of omdat diegene in een te hoge functie zit. In beide gevallen kun je met diegene werken om of te verbeteren of wellicht een andere functie op zich te nemen. Hoe dan ook zal je bedrijf een stuk steviger staan.

Hoe stimuleer je anderen in de organisatie om dit door te geven?

De allerbelangrijkste stap is het goede voorbeeld geven. Als jij jouw collega’s het vertrouwen en respect geeft dat ze verdienen dan krijg je dat terug. Zowel in de form van respect en vertrouwen als in de form van een geweldige werksfeer. Mensen zijn nou eenmaal meer gemotiveerd in een uitdagende functie waar ze de vrijheid krijgen om te leren en zichzelf uit te dagen. Als je ze dan ook nog eens het vertrouwen geeft om met die nieuwe inzichten en ervaringen toepassingen te creëren in de organisatie dan ontwikkel je helemaal snel. 

Zodra mensen zelf een team krijgen geef ze dan ook daar het vertrouwen en de vrijheid. Wij werken veel met relatief jonge mensen. Die hebben vaak nog weinig tot geen ervaring met het aansturen van een team als ze bij ons mensen in het team krijgen. Daar moet dus nog wat geoefend en geleerd worden. Ga niet te veel op de stoel van de nieuwe teamleider zitten maar laat ze af en toe fouten maken. Daar leren ze juist van.

Laten we eerlijk zijn, het zijn fouten die we linksom of rechtsom vaak allemaal ergens in ons leven maken. Je kunt ze dan ook beter zo vroeg mogelijk achter je en je team laten. Probeer ze dan ook niet vooraf weg te halen want zo ontneem je de teamleider de kans om te leren. Maar help ze eventueel bij het oplossen van het probleem zodat ze vervolgens niet onnodig lang met de gevolgen zitten. 

Laat vooral wel zien wat je doet en waarom, zodat ook daarvan geleerd kan worden. Of nog beter geef ze advies als een mentor of coach en laat ze het zelf oplossen. En uiteraard mentor/coach jouw team in het geven van vrijheid waarbij je de voorbeelden in je eigen relatie met de collega kan geven zodat iedereen snel inziet wat de toegevoegde waarde is. Wel belangrijk is het om niet te vergeten dat wanneer iemand in het nieuwe team dan een fout maakt je wel het vertrouwen moet geven aan die teamleider dat hij/zij dit zelf met de betreffende collega mag oplossen. Dat is immers ook weer vrijheid geven. 

Kortom geef zo veel mogelijk vrijheid en ruimte om te leren en te groeien. Een extra paar handen klinkt leuk maar het is al vermoeiend om te multitasken met twee handen laat staan 100. Een extra paar hersens is dan ook nog veel waardevoller. Wees trots op mensen die hier ook goed mee om gaan. Het leuke is dat het juist de mensen zijn die niet verantwoordelijk met deze vrijheid om gaan die de uitzondering zijn. Vrijwel iedereen pakt dit serieus op en dragen daarmee je hele organisatie sneller dan ooit te voren naar het volgende niveau.